Corona op Curaçao
De uitbraak van het Covid-19 virus en de maatregelen die de overheid neemt om verspreiding daarvan te voorkomen kunnen grote gevolgen hebben voor ondernemingen. Toeristen komen het land bijna niet meer in en horecazaken zijn verplicht hun deuren te sluiten. Ook de internationale handel lijdt onder deze crisis.
Een werkgever kan onder deze omstandigheden geconfronteerd worden met een grotere mate van ziekteverzuim, maar andersom kan het ook zo zijn dat zij niet genoeg werk heeft voor haar werknemers. Anders dan in Nederland bestaat in Curaçao geen wettelijke regeling die zogenaamde werktijdverkorting mogelijk maakt, op basis waarvan een deel van het loon wordt aangevuld door de overheid. In dit artikel wordt stilgestaan bij de consequenties van de situatie dat een werknemer meer werknemers dan beschikbaar werk heeft.
Het uitgangspunt is dat een werknemer volledig betaald moet worden als hij bereid is te werken, ook als de werkgever daarvan geen gebruik heeft gemaakt. De werknemer behoudt zijn aanspraak op het loon alleen als de werkgever geen (of minder) gebruik kan maken van de arbeid van de werknemer door:
- eigen schuld van de werknemer, of;
- hem (de werkgever) persoonlijk betreffende, toevallige verhindering.
Wat onder dat laatste moet worden begrepen is door de Hoge Raad uitgemaakt in het De Schelde I‑arrest.
De Schelde I
De Hoge Raad moest in deze zaak de vraag beantwoorden of een staking van een deel van het personeel gold als een ‘de werkgever persoonlijk betreffende verhindering’. Die vraag wordt beantwoord aan de hand van de afweging of het een omstandigheid was die in de verhouding tussen de partijen meer in de risicosfeer van de werkgever ligt of meer in die van de werknemer. In het geval van de staking, die zich richtte tegen de werkgever en mede afhankelijk was van beleidsbeslissingen van de werkgever, oordeelde de Hoge Raad dat die onder het werkgeversrisico viel.
Irma en Corona
In het hiervoor besproken arrest is bepaald dat een staking in beginsel voor rekening moet komen van de werkgever. Daarmee is nog niet gezegd dat dat ook geldt voor een virus als Covid-19 en de maatregelen die daarmee samenhangen. De rechters in het Koninkrijk hebben zich tot nog toe niet over de vraag hoeven buigen of een virus onder het bedrijfsrisico van een onderneming valt. Als we het iets breder bezien, kunnen we echter wel leren van onze bovenwindse buren. In de nasleep van orkaan Irma zijn op Sint-Maarten enkele uitspraken gepubliceerd waarin de rechter in kort geding onder meer moest oordelen over doorbetaling van het loon door werkgevers die waren getroffen door de orkaan.
Uit een uitspraak van 15 mei 2018 blijkt dat de verplichting tot doorbetaling van het loon ook geldt bij een natuurramp als orkaan Irma. Een vergelijkbare conclusie kan worden getrokken uit een uitspraak van 2 mei 2018. In die zaak stelde de werkgever zich op het standpunt dat een orkaan geen eigen schuld of een haar persoonlijk betreffende toevallige verhindering oplevert, maar dat het hier gaat om een exceptioneel risico dat niet voor rekening van de werkgever zou moeten komen. Het gerecht ging hier niet in mee en formuleert de volgende hoofdregel:
Hoofdregel is dus dat de werkgever het loon moet doorbetalen als er sprake is van eigen schuld of een verhindering die aan zijn kant geldt. Daarin is geen plaats voor enige bewijslast op de werknemer.
Uitgaande van deze lijn zou de uitbraak van het Covid-19 virus op Curaçao in beginsel geen reden zijn voor werkgevers om hun werknemers minder te betalen bij wegvallende arbeid.
Wat nu?
Wat kan een werkgever doen als zij zich geconfronteerd ziet met een gebrek aan werk voor haar werknemers? Grootschalige ontslagen zouden een enorme impact hebben op de toch al gevoelige economie en zijn op de langere termijn ook niet in het belang van de werkgever. Toch moet een oplossing gevonden worden voor ondernemingen die hun inkomsten zien teruglopen, maar hun kosten niet. Een hiervoor reeds besproken vonnis uit Sint Maarten biedt een aanknopingspunt.
Een redelijk voorstel
In haar vonnis van 2 mei 2018 is het gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten niet alleen ingegaan op de vraag of het loon doorbetaald moet worden. In die zaak speelde vooral de kwestie dat de werkgever, een groot resort op Sint-Maarten, haar werknemers een voorstel had gedaan tot wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden: verlaging van het loon. De werknemers die niet akkoord gingen met het voorstel kregen hun loon helemaal niet meer betaald en stapten naar de rechter. De rechter moest een oordeel vellen over de vraag wat een redelijk voorstel is en of de werknemers daarmee akkoord moesten gaan.
De Hoge Raad heeft zich in het Stoof/Mammoet-arrest uitgelaten over de vraag wat een redelijk voorstel is. Onder omstandigheden is een werknemer verplicht akkoord te gaan met een redelijk voorstel van de werkgever. Die verplichting is gegrond op het goed werknemerschap, in Curaçao neergelegd in artikel 1615d van boek 7A van het burgerlijk wetboek. Als afwijzing van het voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, is een werknemer in beginsel verplicht ermee akkoord te gaan. Daarbij worden zowel de belangen van de werkgever als van de werknemer in aanmerking genomen.
Als de werkgever een in haar ogen redelijk voorstel heeft gedaan dat niettemin door de werknemers wordt afgewezen, betekent dat echter niet dat zij de betaling van het loon geheel mag stopzetten. In het Sint-Maartense geval had het resort daarvoor gekozen. De rechter heeft vervolgens zelf een inschatting gemaakt van wat de bodemrechter minimaal zou besluiten en veroordeelde het resort tot betaling van het loon tot een bedrag van 75%, veel hoger dan wat het resort had voorgesteld aan de werknemers die wel akkoord waren gegaan.
Conclusie
Wanneer u als werkgever in de problemen dreigt te komen door de veranderende omstandigheden kunt u dus niet zomaar overgaan tot het stopzetten of verminderen van de betaling van het loon. Wat u wel kunt doen is tot een afgewogen voorstel komen aan uw werknemers, rekening houdend met ieders belangen. Let wel: als werknemers niet akkoord gaan kunt u daaraan niet de conclusie verbinden dat u de betaling van het loon geheel kunt stoppen. In dat geval loopt u het risico dat de rechter achteraf een veel hoger bedrag toewijst.
Als werknemer hoeft u niet met elk voorstel akkoord te gaan, maar onder omstandigheden kan tijdelijke verlaging van het loon redelijk zijn.
De vraag wanneer een voorstel redelijk is, is sterk afhankelijk van het soort en de grootte van het bedrijf, de geldende (collectieve) arbeidsovereenkomsten en alle andere omstandigheden van het geval. Als u hierover vragen heeft dan kunt u contact met ons kantoor op nemen om advies in te winnen alvorens u als werkgever overgaat tot het doen van een voorstel, of als werknemer tot het accepteren of afwijzen van een voorstel.
– Auteur: mr. David Doornbos
– Datum: 2 maart 2020